경영성과급이 퇴직금에 포함되는지 여부는 퇴직 시 분쟁이 자주 발생하는 지점입니다. 일반적으로 성과급이 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급될 의무가 확정된 경우에 한해 평균임금에 산입될 수 있습니다. 하지만 외부 요인에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 성과급은 포함되지 않을 가능성이 높습니다.
경영성과급은 퇴직금 평균임금에 포함되나요?
오랜 기간 회사에 헌신한 직원에게 퇴직금은 새로운 시작을 위한 중요한 발판이 됩니다. 매년 실적에 따라 지급되는 경영성과급이나 인센티브가 퇴직금 계산 시 당연히 포함될 것이라고 기대하기 쉽습니다. 하지만 실제 퇴직 시 회사가 이를 제외하고 퇴직금을 산정하는 경우가 발생하면, 근로자는 억울함과 당혹스러움을 느낄 수 있습니다. 퇴직금의 기초가 되는 평균임금에 어떤 수당이나 성과급이 포함되는지는 노사 간 빈번하게 발생하는 법적 쟁점 중 하나입니다. 단순히 돈을 정기적으로 받았다는 사실만으로 무조건 퇴직금이 늘어나는 것은 아니며, 임금의 성격을 법리적으로 꼼꼼히 따져보는 과정이 반드시 필요합니다. 실제로 이와 관련하여 대법원까지 이어진 사례를 통해 재판부가 이를 어떻게 판단하는지 살펴보겠습니다.
성과급의 평균임금 산입, 법원의 판단 기준은?
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한 반도체 제조 회사의 생산직 직원 영수 씨와 기술사무직 직원 주영 씨의 사례를 살펴보겠습니다. 두 사람은 수십 년간의 직장 생활을 마치고 2016년 퇴직했습니다. 회사는 매년 목표 달성 여부에 따라 생산성 격려금, 초과이익 분배금 등의 경영 성과급을 지급해 왔으며, 두 사람 역시 퇴직 직전 해에 수백만 원에서 수천만 원에 달하는 성과급을 수령했습니다. 그러나 회사는 이 경영 성과급을 평균임금 계산에서 제외하고 퇴직금을 지급했습니다. 이에 두 사람은 해당 성과급이 근로의 대가이므로 평균임금에 포함되어야 한다며 퇴직금 차액을 추가로 지급하라는 소송을 제기했습니다. 1심부터 대법원까지 이어진 긴 법적 공방 끝에, 대법원은 두 직원의 청구를 모두 기각했습니다. 재판부는 회사가 지급한 성과급이 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급될 의무가 확정된 임금이 아니라고 판단했습니다. 그 이유는 성과급의 지급 여부와 비율이 동종 업계 동향, 회사의 재무 상태, 시장 상황 등 근로자가 통제할 수 없는 외부 요인에 의해 좌우되었기 때문입니다. 실제로 경영 악화 시에는 성과급이 전혀 지급되지 않거나 연도별 지급 편차가 매우 컸던 점이 이를 뒷받침합니다. 결국 재판부는 이 성과급이 근로의 직접적인 대가라기보다는 사기 진작 및 이익 분배 차원에서 지급된 것으로 보아 평균임금에 포함될 수 없다고 명확히 선을 그었습니다. (대법원 2021다219994 판결)
퇴직금 분쟁 예방을 위한 법적 권리 및 절차
퇴직금 분쟁을 예방하고 근로자로서 정당한 권리를 보호받기 위해서는 법령이 정한 기준을 숙지하고 대응하는 것이 중요합니다. 첫째, 회사는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 설정해야 합니다. 이때 어떤 급여 항목이 평균임금에 포함되는지가 소송의 핵심이 됩니다. 둘째, 원칙적으로 퇴직금은 퇴직 시 지급되지만, 주택 구입 등 특정 사유 발생 시 근로자가 요구하면 퇴직 전 미리 정산하여 지급받을 수 있습니다. 이 경우 정산 이후의 계속근로기간은 새로 계산됩니다. 셋째, 입사 시 약속된 성과급이나 임금 조건이 실제와 다를 경우, 근로기준법에 따라 근로조건 위반을 이유로 손해배상 청구 및 즉시 근로계약 해제가 가능합니다. 넷째, 위법한 근로조건으로 피해를 입었다면 노동위원회에 손해배상 신청을 할 수 있으며, 근로계약 해제 시 사용자는 취업을 위한 거주지 변경 비용 등을 부담해야 할 수 있습니다.
퇴직금 산정 시 성과급 관련 자주 묻는 질문
퇴직금 산정 시 성과급 포함 여부는 복잡하게 느껴질 수 있습니다. 이에 대한 몇 가지 자주 묻는 질문과 답변을 통해 궁금증을 해소해 드리겠습니다. 개인의 상황에 따라 법적 해석이 달라질 수 있으므로, 구체적인 내용은 전문가와 상담하시는 것이 좋습니다.
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